Mentions légales

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Société éditrice du présent site Internet, et son propriétaire exclusif :
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« STELLIANT » une marque de TEXACORP
Société par actions simplifiée, au capital de 103 287 348,00 euros,
820 803 484 RCS Paris
Adresse du siège social :
37 rue de la Victoire, 75009 Paris
Tél : 01 42 80 80 81

Président : Christophe ARREBOLLE
Directrice de la publication du présent site Internet : Emmanuelle DUCHIER LAPEYRE
Destinataire des formulaires présents sur ce site : Direction Marketing & Communication – groupe Stelliant

Réalisation et hébergement :

Conception graphique, réalisation technique :

PERFEO TERRITOIRE,
SARL dont le siège est 26 rue Grignan, 13001 Marseille,
Immatriculée au RCS MARSEILLE – SIRET 534 768 817 00023,
représentée par Guillaume DE BENEDETTI agissant en qualité de Directeur Général

Hébergement :

Centre Atlas
24 avenue du Prado
13006 Marseille
France

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Crédits :

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Droit applicable :

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Mise à jour des mentions légales :

Les présentes mentions légales ont été mises à jour pour la dernière fois le 02/03/2021.
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Informations concernant l’index égalité femmes/hommesH/F

UES TEXA (résultat index : 77/100)

L’index égalité professionnelle de l’UES TEXA SERVICES affiche un résultat de 77 points sur 100 au titre de l’année 2021.

• 1) Ecart de rémunération : 27 points
• 2) Ecart d’augmentations individuelles : 20 points
• 3) Ecart de promotions : 15 points
• 4) Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : 15 points
• 5) Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 point

Indicateur 1 – Ecart de Rémunération

Les objectifs de progression sont les suivants : Diminuer les écarts de rémunération de tous les catégories socioprofessionnelles (CSP) identifiées ci-dessus :

• Obtenir un écart de rémunération de 9 % en 2022
• Salariés cadres niveau 6 de 30 à 39 ans, l’objectif que nous nous fixons est de 1,90% en 2022
• Salariés cadres niveau 7 de 30 à 39 ans, l’objectif que nous nous fixons est de 1,15% en 2022
• Salariés cadres niveau 7 de 40 à 49 ans, l’objectif que nous nous fixons est de 1,70% en 2022
• Salariés cadres niveau 7 de 50 ans et plus, l’objectif que nous nous fixons est de 1,50% en 2022
• Salariés cadres niveau 8 de 50 ans et plus, l’objectif que nous nous fixons est de 1,35% en 2022

Indicateur 5 – Répartition des 10 plus hautes rémunérations

L’objectif de progression est de maintenir au moins une femme au classement des rémunérations les plus élevées.

GM CONSULTANT CONSEIL (résultat index : 73/100)

L’index égalité professionnelle de l’UES GMC affiche un résultat de 73 points sur 100 au titre de l’année 2021.

• 1) Ecart de rémunération : 23 points
• 2) Ecart de taux d’augmentations individuelles : 20 points
• 3) Ecart de taux de promotion : 15 points
• 4) Salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points
• 5) Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 point

Indicateur 1 – Ecart de Rémunération

Les objectifs de progression sont les suivants :

• Dans la catégorie de cadre de 30 à 39 ans, obtenir un écart de rémunération de 3.10 % en 2022.
• Dans la catégorie de cadre de 40 à 49 ans, obtenir un écart de rémunération de 8.15 % en 2022.
• Dans la catégorie de cadre de moins de 30 ans, obtenir un écart de rémunération de 0,35 % en 2022.
• Dans la catégorie de cadre de + de 50 ans, obtenir un écart de rémunération de 3% en 2022.

Les mesures de correction et de rattrapage salariale sont les suivantes :

• Cibler volontairement les tranches identifiées ci-dessus et favoriser les augmentations du salaires fixe des femmes de cette catégorie lors des évaluations annuelles
• Organiser des réunions de travail au sein de la Direction afin d’identifier les tranches avec les écarts de rémunération importants et discuter sur les leviers les plus pertinents pour agir sur ces écarts.
• Sensibiliser nos chargés de recrutement à la chasse de profils féminins.

Indicateur 5 – Répartition des 10 plus hautes rémunérations

L’objectif de progression est de maintenir une femme dans les 10 hautes rémunérations.

La mesure de correction est de privilégier une candidature féminine à niveau de compétence et expérience égale avec un candidat homme sur un poste à responsabilité ou cadre dirigeant, permettant potentiellement la présence de collaboratrices parmi les 10 hautes rémunérations.

CLE EXPERTISES (résultat index : incalculable)

• Ecart de rémunération : incalculable
• Ecart d’augmentations individuelles : 0 point
• Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : 15 points
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 point

EURISK (résultat index : incalculable)

• Ecart de rémunération : incalculable
• Ecart d’augmentations individuelles : incalculable
• Ecart de promotions : incalculable
• Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : incalculable
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 point