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Indicateur 1 — Écart de rémunération

Les objectifs de progression sont les suivants :

Diminuer les écarts de rémunération des catégories socioprofessionnelles (CSP) identifiées ci-dessus :

• Obtenir un écart de rémunération de maximum de 7 % en 2026 sur la note globale de l’indicateur 1.
• Salariés cadres niveau 6 de 30 à 39 ans, l’objectif que nous nous fixons est de 0,80 % en 2026.
• Salariés cadres niveau 6 de 40 à 49 ans, l’objectif que nous nous fixons est de 1 % en 2026.
• Salariés cadres niveau 6 de 50 ans et plus, l’objectif que nous nous fixons est de 0,60 % en 2026.
• Salariés cadres niveau 7 de 30 à 39 ans, l’objectif que nous nous fixons est de 0,35 % en 2026.
• Salariés cadres niveau 7 de 40 à 49 ans, l’objectif que nous nous fixons est de 2,10 % en 2026.
• Salariés cadres niveau 7 de 50 ans et plus, l’objectif que nous nous fixons est de 0,30 % en 2026.
• Salariés cadres niveau 8 de 50 ans et plus, l’objectif que nous nous fixons est de 0,85 % en 2026.

Indicateur 5 — Répartition des 10 plus hautes rémunérations

L’objectif de progression est de continuer de faire progresser la position des femmes dans le classement des rémunérations.

Indicateur 1 — Écart de rémunération

Les objectifs de progression sont les suivants :

Réduire l’écart pondéré total :

• Pour le niveau 6 de 30 à 39 ans, obtenir un écart de rémunération de 3,5 % en 2026.
• Pour le niveau 6 de 40 à 49 ans, obtenir un écart de rémunération de 9,00 % en 2026.
• Pour le niveau 6 de 50 ans et plus, obtenir un écart de rémunération de 5,50 % en 2026.

Mesures de correction et de rattrapage salarial

• Continuer de cibler volontairement les tranches identifiées ci-dessus et favoriser les augmentations du salaire fixe des femmes de cette catégorie lors des évaluations annuelles. Pour ces tranches, la difficulté est de pouvoir agir sur la part variable, cette dernière étant le reflet des niveaux de production et de performance individuelle de chaque expert, les primes étant déplafonnées ; historiquement il s’agit d’une population ingénieur et BTP, soit des filières très genrées masculin.
• Contrôler la proportion de variable par rapport au fixe pour dynamiser les progressions de salaires fixes (ratio de la rémunération annuelle fixe par rapport à la part variable pour les experts).
• Poursuivre les réunions de travail au sein de la Direction afin d’identifier les tranches présentant les écarts de rémunération les plus importants et discuter des leviers les plus pertinents pour agir sur ces écarts. Pour l’année 2025, une augmentation de la fréquence de ces réunions est prévue.
• Continuer de sensibiliser nos chargés de recrutement à la recherche de profils féminins. Nous rencontrons de réelles difficultés pour recruter des femmes expertes, le métier de l’expertise intervenant dans des branches — BTP, construction, industrie, garages automobiles, informatique — qui restent majoritairement masculines. C’est d’ailleurs un constat général au niveau de la branche.
• Mise en place d’une politique de talent « Pool de leadership féminin », programme spécifique destiné aux potentiels féminins que la Direction souhaite faire progresser dans le Groupe.

Indicateur 2 — Écart de taux d’augmentations individuelles

Les objectifs de progression sont les suivants :

• Réduire l’écart pondéré total.
• Avoir un écart d’augmentation de maximum 9 % entre les hommes et les femmes.
• Conserver notre note de 35/35.

Indicateur 4 — Répartition des 10 plus hautes rémunérations

Pour 2026, nous avons pour objectif de continuer à avoir a minima 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et de continuer de faire progresser la position des femmes dans le classement général des rémunérations.

Les mesures de correction sont, d’une part, de privilégier une candidature féminine à niveau de compétence et d’expérience égal avec un candidat homme sur un poste à responsabilité ou de cadre dirigeant ; d’autre part, de sensibiliser les chargés de recrutement et l’ensemble des parties prenantes — Direction et management — afin de poursuivre et d’intensifier la recherche et l’intégration de profils féminins sur ces postes à forte exposition.